Grupo operativo - Gregorio Baremblitt

 GRUPO OPERATIVO

Gregório Baremblitt

Grupos: Teoria e Técnica.  Ed.Graal IBRAPSI, Rio de Janeiro, 1986
 

Chamamos grupo operativo a todo grupo no qual a explicitação da tarefa e a participação através dela permite não só sua compreensão, mas também, sua execução(...) O grupo pode ser visualizado em dois planos: o da temática, extensão de temas que constituirão a armação da tarefa; e o da dinâmica, no qual a interrelação evidenciará o sentir que se mobiliza em dita temática. --Bauleo

Todo conjunto de pessoas ligadas entre si por constantes de tempo e espaço, e articuladas por sua mútua representação interna, que se propõe explícita ou implicitamente uma tarefa que constitui sua finalidade.  Podemos dizer então que estrutura, funçäo,coesäo e finalidade, juntamente com o número determinado de integrantes, configuram a situação grupal que tem seu modelo natural no grupo familiar. --Pichon-Rivière

TEORIA DO VÍNCULO

"É sempre uma situação em forma de espiral contínua, onde o que se diz ao paciente, por exemplo - interpretação, no caso de um vínculo terapêutico - determina uma certa reação do paciente que é assimilada pelo terapeuta que por sua vez a reintroduz em uma nova interpretação". Para Pichon, isto constitui um aprendizado tanto do ponto de vista teórico como do ponto de vista objetivo. Pois à medida que conhece, se conhece, ou à medida que se ensina, se aprende. Esta série de pares dialéticos devem ser considerados para qualquer operação.

"Todo vínculo é bi-corporal e tripessoal", isto é, em todo vínculo há uma presença sensorial corpórea dos dois, mas há um personagem que está interferindo sempre em toda relação humana, que é o terceiro. Sempre há alguém na mente de um ou outro que está olhando, vigiando e corrigindo - alguns aspectos do que Freud descreveu como complexo superego - ideal do ego - é algo que funciona automaticamente como uma escala de valores onde a sinalização é interna e determina que a comunicação se estabeleça de uma maneira distorcida e misteriosa.

ESTRUTURA

"Todo comportamento tem um caráter de estrutura significativa e que o estudo positivo de todo comportamento humano consiste no esforço por fazer acessível esta significação" (...) "As estruturas constitutivas do comportamento não são dados universais, e sim fatos específicos nascidos de uma gênese passada em situação de sofrer transformação que perfila uma evolução futura". (...) "O postulado básico de nossa teoria de enfermidade mental é: toda resposta inadequada, toda conduta desviante, é a resultante de uma leitura distorcida e empobrecida da realidade. A doença implica, portanto, numa perturbação do processo de aprendizado da realidade, um déficit no circuíto da comunicação, processos esses (aprendizado e comunicação) que se realimentam mutuamente".

1) Princípio da policausalidade: no campo específico da conduta desviante podemos dizer que na gênese das neuroses e psicoses nos deparamos com uma pluralidade causal, uma equação etiológica composta por vários elementos que vão se articulando sucessiva e evolutivamente ao que Freud chamou de séries complementares...Intervêm:

O fator constitucional, onde se distinguem os elementos genotípicos e hereditários e os fenotípicos, isto é, aqueles elementos resultantes do contexto social que se manifestam em um código biológico.  O fator disposicional, que está determinado pelo impacto da presença da criança no grupo familiar, as características adquiridas pela constelação familiar com esta presença, os vínculos positivos ou negativos da estrutura edípica triangular. Aqui surgem os chamados pontos disposicionais considerados como um estancamento dos processos de aprendizado e comunicação, o que Freu denominou de fixação da libido.

O fator atual ou desencadeante, que se refere a uma determinada quantidade de privação, uma perda, uma frustração ou sofrimento, que determina uma inibição do aprendizado e consequente regressão ao ponto disposicional e recorrência às técnicas de controle da angústia por meio das quais o sujeito tentará se libertar da situação de sofrimento.

2) Princípios de pluralidade fenomenológica: leva em consideração as três áreas de expressão e conduta: a área da mente, a área do corpo e a área do mundo externo. Cada área é o campo projetivo onde o sujeito coloca seus vínculos num inter-jogo entre mundo interno e contexto externo, mediante processos de internalização. Cada uma dessas áreas tem um código expressivo que lhe é próprio. Assim é possível
construir toda uma psicopatologia em função das áreas de expressão predominantes e as valências positivas ou negativas em cada uma delas (pôr exemplo: o fóbico projeta e realiza sentimentos positivos e negativos na área três, do mundo externo; a histeria tem predomínio de expressão na área dois, do corpo, etc.).

3) Princípio de continuidade genética e funcional: este princípio postula a existência de um núcleo patogenético central de natureza depressiva e que todas as formas clínicas seriam derivadas daquele núcleo.  Este princípio está ligado à teoria de Pichon-Rivière de enfermidade única. Haveria então um núcleo patogenético depressivo (enfermidade básica) e uma instrumentação através de técnicas defensivas do mesmo, que são características da posição esquizo-paranóide descrita pôr Melanie Klein e a que Pichon denomina pato-plástica ou funcional. O fracasso na elaboração do sofrimento da posição depressiva acarreta, de forma inevitável, o predomínio de defesas que implicam o bloqueio das emoções e da atividade da fantasia. Essas defesas estereotipadas impedem sobretudo um certo grau de auto-conhecimento e insight da realidade. Isto é fundamental para entender a importância do momento depressivo de integração na realização dos grupos operativos. Pois a tentativa de evitar este sofrimento "operativo" leva a um bloqueio do afeto, da fantasia e do pensamento, que determina uma conecção empobrecida com a realidade, uma dificuldade para modificá-la e de modificar-se nesta interação dialética que seria justamente um dos critérios operativos. Em termos de grupo, podemos chamar operativo ou capacidade de autognosis ao que permite ao grupo elaborar um projeto com a inclusão da morte como situação própria e concreta. Isto significa enfrentar os problemas existenciais e a conquista de uma adaptação ativa à realidade com um destino e uma ideologia de vida próprias.

4) Mobilidade das estruturas: se refere basicamente às estruturas que são instrumentais e situacionais em cada aqui e agora do processo de interação. Ou seja, que as modalidades ou técnicas de manejo das ansiedades básicas, com sua localização de objetos e vínculos nas distintas áreas, é modificável segundo os processos de interação com os quais o sujeito se compromete. Esta afirmação tem importantes implicações
no trabalho diagnóstico, pois todo diagnóstico será então situacional e historicamente determinado.

PRÉ-TAREFA, TAREFA E PROJETO

Pré-tarefa são todas aquelas atividades onde a presença dos medos básicos (ansiedade de perda e ataque) determinam a utilização de técnicas defensivas que estruturam o que se denomina resistência à mudança.  A pré-tarefa está caracterizada pôr uma situação de impostura que paralisa o prosseguimento do grupo. Se faz "como se" se trabalhasse, "como se" se efetuasse um trabalho especificado. Nesta impostura o grupo aparece sem capacidade, com uma certa transparência, onde o sujeito é como o negativo de si mesmo, faltando-lhe revelação de si mesmo. Concorre para ressaltar a estranheza aos comportamentos alheios a ele como grupo e como sujeito, mas afins a ele como homem alienado. Realiza, então uma série de tarefas para passar o tempo (protelação, atrás da qual se oculta a impossibilidade de suportar as frustrações de início e término da tarefa) o que gera uma insatisfação constante. Isto se observa particularmente no tipo de manejo do tempo que realiza o grupo. Outra das formas características de se manifestar a pré-tarefa é o "obsoletismo dinâmico" que é uma série de movimentos que apresentam uma ação mas que na realidade são realizados a fim de impedir qualquer situação de transformação. É a expressão "gato pardismo" nos grupos, de mudar algo para que nada mude.

O momento da tarefa consiste na abordagem e elaboração das ansiedades, e emergência da posição depressiva básica o que, em termos de Pichon, se expressaria como consciência de finitude e possibilidade de incluir a idéia da própria morte a partir de onde se poderia estruturar a tarefa possível em termos de tempo e espaço. Na passagem da pré-tarefa à tarefa se efetua um salto pôr somação quantitativa de insight através do qual se personifica e se estabelece uma relação com o outro (diferenciado).

O grupo aparece com uma percepção global dos elementos em jogo, com possibilidade de instrumentá-los, com um contato com a realidade onde é possível sua colocação como sujeito ativo, onde pode elaborar estratégias e táticas, onde pode intervir nas situações provocando transformações.

Entramos, assim então, na idéia de projeto ou produto que seriam aquelas estratégias e táticas para produzir uma mudança que, pôr sua vez, voltariam a modificar o sujeito com o qual o processo se põe outra vez em marcha.

PAPEL E LIDERANÇA

A análise dos papéis e a forma em que se configuram, constitui uma das operações básicas, tendentes à constituição de um ecro grupal.

Cada um dos participantes de um grupo constrói seu papel em relação aos outros; assim, de uma articulação entre o papel prescrito e o papel assumido, surge a atuação característica de cada membro do grupo.

Este papel se constrói baseado no grupo interno (representação que cada um tem dos outros membros) e que vai constituindo "o outro" generalizado do grupo. Na relação do sujeito com este "outro generalizado" se vai constituindo o rol operativo diferenciado, que permitirá a construção de uma estratégia, uma tática, uma técnica e uma logística para a realização da tarefa.

Os quatro papéis mais destacados, que se perfilam na operação grupal são: porta-voz, bode expiatório, líder e sabotador.

O porta-voz é aquele que sendo depositário da ansiedade grupal, aparece, no grupo, expressando-a de diversas maneiras (através de palavras, atos ou silêncios). Nele se inclui uma interação entre sua verticalidade e a horizontalidade do grupo, o que lhe permite ser um emergente qualificado para denunciar qual é a ansiedade predominante que está impedindo a tarefa.

É importante discriminar no processo de depositação que constrói os diferentes papéis, os três elementos que a constituem: o depositante e o depositário, para permitir assim, uma redistribuirão d ansiedade e a ruptura do estereótipo dos papéis.

Outro papel que aparece frequentemente nos grupos, o de bode expiatório, surge como contrapartida ou decadência do chamado líder messiânico. Esta situação é característica quando existe uma forte predominância do polo paranóico. O bode expiatório é o depositário de todas as dificuldades do grupo e culpado de cada um de seus fracassos. As ideologias messiânicas, ou com tendência à idealização, que se
fazem a cargo do grupo, tendem constantemente a desenvolver este tipo de papel.

Outros papéis que Pichon destaca em sua importância são: o de sabotador e o do bobo do grupo Estes papéis, quase universais, são depositários das forças que se opõem à tarefa no interior do grupo (grupo conspirador), o que determina o aparecimento de mecanismos de segregação. A segregação é o fantasma que ameaça constantemente o grupo e é uma tentativa fracassada de redistribuirão da ansiedade, o que implica em dificuldades para enfrentar situações de mudanças. Podemos dizer que assim como a projeção é o fantasma que ameaça constantemente a comunicação interpessoal, a segregação é o principal inimigo na construção de uma comunicação grupal.

A detecção dos líderes tem uma importância fundamental na compreensão da dinâmica do grupo, tanto é assim, que a estrutura e a função do grupo se configuram de acordo com os tipos de liderança assumidos pelo coordenador. A liderança pode ser assumida tanto pelo coordenador como pelos diferentes membros do grupo e a análise e a elucidação em ambos os casos é necessária para quebrar as estereotipias de
funcionamento.

A teoria dos papéis se compõe então, dessa representação que cada um tem de si mesmo e que responde a uma representação de expectativas que as demais pessoas têm de nós. Em função das expectativas que temos dos outros, e que os outros têm de nós, se produz uma correlação de condutas que denominamos interrelação social. Assim se dispõe cada um para o outro com um protótipo de atitudes na qual cada um pode pré-julgar ou pré-dizer qual é o tipo de conduta que receberá como respostas às mensagens que emite.  Isto é o que se chama expectativa de papel, ou seja, todas as condutas que esperamos das pessoas ao nosso redor. Este conceito, no campo de certas psicologias sociais, constitui o que se chama análise da atitude social, que configura o estudo das disposições que cada um de nós tem para reagir frente a um fato social determinado.

Consideramos que, justamente, operar um grupo, consiste em romper com estas expectativas fixas e atitudes prototípicas, gerando novos modos de comunicação e efeitos de sentido que possibilitem uma transformação grupal.

ECRO GRUPAL

Esquema Conceitual, Referencial e Operativo

Este esquema conceitual-referencial está baseado na idéia de uma inter-disciplina que compreenda o estudo geral da problemática abordada. Esta noção de inter-disciplina é a que vai dar origem à necessidade de heterogeneidade nos grupos operativos, onde a maior heterogeneidade entre seus membros corresponde à maior homogeneidade na tarefa. Este ECRO é instrumental e operativo no sentido que a aprendizagem do
grupo se estrutura como um processo contínuo e com oscilações, articulando os momentos do ensinar e do aprender a que se dá no aluno e professor como um todo estrutural e dinâmico.

Esquema Corporal

O esquema corporal se conforma através de senso-percepções que vêm do próprio corpo como também do corpo do outro.

Recebemos informações, através do córtex cerebral, de cinco diferentes tipos:

     1. Sensações que vêm da superfície corporal.

     2. Sensações que vêm do interior do corpo.

     3. Sensações que provêm da tensão muscular.

     4. Sensações que informam a postura corporal.

     5. Sensações que provêm da percepção visual.

Considerando cada membro, cada órgão, como parte de um grupo interno corporal, conclui-se que todos os órgãos de nosso corpo constituem um grupo, cuja tarefa é a aprendizagem e a correção das enfermidades orgânicas. A tarefa do terapeuta consiste em esclarecer os conflitos que existem entre eles, evitando que um dos órgãos seja o depositário da ansiedade do grupo, assim como o enfermo mental é o depositário da
enfermidade do grupo familiar.

Esta concepção de grupo orgânico e de grupo psicológico é fundamental para o tratamento grupal dos enfermos chamados orgânicos e sem provas de sua organicidade. O estudo do corpo do grupo nos leva ao conceito de distância social. Existiria uma distância ótima, uma altura espacial e emocional ótima, que permite uma melhor comunicação, uma maior segurança psicológica e uma maior operatividade para cada
situação. Se a distância é exagerada aparecem perturbações na comunicação; se, pelo contrário, existe um excesso de aproximação, se produz uma situação de rejeição e bloqueio no outro. Esta distância social implica tanto o corporal como o emotivo, tanto o espaço do eu como o espaço do id.

Dizemos, finalmente, que devemos entender o esquema corporal não como a representação empírica do próprio corpo, mas sim como a representação fantasmática grupal constituída pôr todos os vínculos espaço-temporais.

CONE INVERTIDO

É um esquema constituído pôr vários vetores na base dos quais se fundamenta a operação no interior do grupo. A partir da análise interrelacionada destes vetores se chega a uma avaliação da tarefa que o grupo realiza.

A eleição do desenho do cone invertido se deve a que em sua parte superior estariam os conteúdos manifestos e em sua parte inferior, as fantasias latentes grupais. Pichon propõe que o movimento de espiral que vai fazer explícito o que é implícito, atua ante os medos básicos subjacentes, permitindo enfrentar o temor à mudança.

Os vetores são:

Filiação e Pertenência: a filiação se pode considerar como um asso anterior à pertenência, é uma aproximação não fixa com a tarefa. Seriam aqueles que estão interessados pelo trabalho grupal, seriam "os torcedores e não os jogadores". Pertenência é quando os participantes entram no grupo, "na cancha". Na dinâmica grupal, tradicionalmente é medida em relação à presença no grupo, à pontualidade do seu início, às
intervenções etc.

Cooperação: é dada pela possibilidade do grupo fazer consciente a estratégia geral do mesmo. "Se vê na justiça dos passes, na exatidão das jogadas gerais". No movimento grupal se manifesta pela capacidade de se colocar no lugar do outro.

Pertinência: é um terceiro vetor que surge da realização dos dois anteriores. "Se mede pela quantidade de suor que tem a camiseta ao final da partida", é a realização da tarefa estratégica. "O gol contra seria o cúmulo da falta de pertinência". Cabe aclarar que o alcance da pertinência grupal não é proposta como um ato de vontade mas sim como a expressão do desejo grupal, revelado na análise dos medos básicos.

Aprendizagem: a aprendizagem inclui vários aspectos que são o da estratégia - o da tática (que seria moldar na prática os objetivos estratégicos); o da técnica, que é a arte e o artesanato para levar a tarefa adiante, e a logística, que é a possibilidade de avaliar as estratégias dos elementos que se opõem à realização da tarefa em relação aos do próprio grupo, para permitir uma operação no nível adequado.

Para Pichon (...) o indivíduo nos momentos de intensa resistência à mudança, voltaria regressivamente mais que a comportamentos próprios da etapa libidinal onde está predominantemente fixado, a repetir atitudes mal aprendidas que dificultaram sua passagem a uma etapa posterior. Assim substitui o conceito de instinto pelo de necessidade não satisfeita. A repetição seria provocada pôr dificuldades na aprendizagem e na
comunicação, não permitindo assim a elaboração de uma estratégia adequada em seu devido momento.  Assim, a transferência, mais que uma simples repetição, seria a colocação em jogo de estratégias e táticas mal aprendidas, com a intenção de poder corrigir as dificuldades ou os obstáculos que não puderam ser encarados daquela vez.

A aprendizagem operativa no grupo, através da tarefa, permite novas abordagens ao objeto e o esclarecimento dos fantasmas que impedem sua penetração, permitindo a operação grupal.

Comunicação: esse vetor é tomado pôr Pichon como o lugar privilegiado pelo qual se expressam os transtornos e dificuldades do grupo para enfrentar a tarefa. Na medida em que cada transtorno da comunicação remete-se a um transtorno da aprendizagem, veremos os sujeitos grupais tratarem de desenvolver velhas atitudes, em geral mal aprendidas, com a intenção de abordar os objetos novos de conhecimento. Este objeto pode ser nos grupos operativos, indistintamente, desde a compreensão de um conceito ao desenvolvimento de um processo terapêutico. Entendendo a aprendizagem, então, como a ruptura de certos estereótipos de comunicação e a obtenção de novos estilos, o que implica sempre restruturações e redistribuirão dos papéis desempenhados pelos integrantes do grupo.

Tele: este vetor se refere ao clima afetivo que prepondera no grupo em diferentes momentos. É um conceito tomado da sociometria de Moreno para assinalar o grau de empatia positiva ou negativa que se dá entre os membros do grupo. A fundamentação deste conceito parte da base de que todo encontro é na realidade um reencontro, ou como gostava de dizer o próprio Pichon: "Todo amor é um amor à primeira vista". Isto quer dizer que o afastamento e a aproximação entre as pessoas de um grupo, não tem que ver com essa pessoa real presente, mas com a recordação de outras pessoas e outras situações que ela evoca.

INTERPRETAÇÃO

A interpretação no grupo operativo está tomada do modelo da interpretação psicanalítica que, sinteticamente, consistiria em procurar fazer explícito o implícito.

O propósito geral da interpretação é o esclarecimento em termos das ansiedades básicas, aprendizagem, esquema referencial, semântica, decisão etc. Desta maneira coincidem a aprendizagem, a comunicação, esclarecimento e a resolução de tarefas com a cura. Tenta-se criar então um novo esquema referencial.

COORDENADOR E OBSERVADOR

O coordenador de grupo operativo não pode trabalhar nem como um característico psicanalista de grupo nem como um simples coordenador de grupo de discussão e tarefa. Sua intervenção se limita a sinalizar as dificuldades que impedem ao grupo enfrentar a tarefa. Dispõe para isso de um ECRO a partir do qual tentará decifrar essas dificuldades e num processo adequado em relação aos quatro passos que são, estratégia,
tática, técnica e logística, irá propondo ao grupo as hipóteses que lhe permitam tomar-se a si mesmo como objeto de estudo e ir revelando as dificuldades que aparecem na comunicação e aprendizagem.  O coordenador não está ali para responder às questões, mas para ajudar o grupo a formular aquelas que permitirão o enfrentamento dos medos básicos. Ele cumpre no grupo um papel prescrito: o de ajudar os membros a pensar, abordando o obstáculo epistemológico configurado pelas ansiedades básicas. Seu instrumento é a sinalização das situações manifestas e a interpretação da causalidade subjacente.

Forma uma equipe com o observador que, na forma tradicional de grupo operativo, é um observador não participante. Este ao mesmo tempo que serve de tela de projeção pôr sua característica de permanecer silencioso, recolhe material expresso tanto verbalmente como pré- verbalmente nos distintos momentos grupais. As notas do observador são analisadas logo em conjunto com o coordenador que com esses
elementos pode repensar as hipóteses formuladas e adequá-las em função do processo grupal.

Intervenções e Instrução do coordenador de grupos T - Roy Whitman

 

INTERVENÇÕES E INSTRUÇÃO DO COORDENADOR DE GRUPOS T

Roy M. Whitman

(De Psicodinámica del Grupo T - Ed. Paidos, Buenos Aires, 1975)

Intervenções do coordenador

As vezes surge a questão da técnica e forma das intervenções. Ainda que haja certas opiniões diferentes, me parece que há certas similitudes entre esta e a psicoterapia psicanalítica. No início da psicanálise o analista fazia interpretações sucintas. Em geral, as reservava para o final da sessão quando, com grande habilidade e bem organizadas, podia reunir toda a variedade de temas que havia tratado o paciente durante a sessão. Com frequência o paciente se aferrava defensivamente em algum pequeno aspecto das observações do terapeuta porque o processo de integração de um material tão carregado de emoções lhe resultava demasiado difícil.

Parece que agora há uma tendência a fazer interpretações muito mais sucintas relacionadas com o material exposto pelo paciente no momento mesmo. Penso que isto pode servir como modelo para a intervenção no Grupo T. O coordenador deve evitar as bombásticas interpretações que servem para aumentar seu status, mas não resultam úteis para a aprendizagem. 

Ainda que pareça demasiado óbvio o que vou dizer, as interpretações devem ser feitas em termos que sejam familiares a todos os membros do grupo. Se o coordenador julga necessário utilizar uma expressão técnica (e isto pode ser necessário para a aprendizagem) deve ter o máximo de cuidado de explicá-la.

O coordenador deve tratar de fazer observações amplas, generalizadoras, que sejam aplicáveis a muitos membros do grupo.  Usar, na menor proporção possível, os nomes dos indivíduos (o contrário do que ocorre em grupos terapêuticos) para fazer interpretações grupais, já que o nível de atenção se dirige ao processo do grupo mais que às interações individuais.

Com frequência suas interpretações devem tomar a forma de perguntas ou de hipóteses que deseja examinar com o grupo.  Nunca deve encerrar uma sessão, ou um dia de trabalho, sem que haja oportunidade de realimentação por parte do grupo, a não ser que deseje que o grupo saia como um "tema de casa" a elaboração de uma resposta a uma interpretação. Deve tratar de estabelecer uma pauta de confirmação ou negação de suas interpretações. Uma das defesas mais difíceis de enfrentar é o fato de que o grupo passe por alto uma interpretação sua (ocorre seguido quando impera uma modalidade contradependente).  Seu recurso consiste então em observar a conduta seguinte do grupo para ver em que medida este incorporou sua observação.  A precisão de uma interpretação se adverte pelo que vem depois, não pelo que sucedeu antes. Um fenômeno que se observa com frequência é a menção de uma de suas interpretações por parte de um membro, como se nunca tivesse sido dito antes.  Nessas ocasiões é difícil, mas necessário, frear o impulso de reclamar os direitos sobre dita contribuição. O outro extremo constitui o grupo que aceita incondicionalmente as interpretações do coordenador para ganhar sua aprovação. Isto deve ser detectado e interpretado para o grupo como uma manobra defensiva para evitar uma compreensão profunda.

Para finalizar, minha experiência me tem mostrado que o uso de um raciocínio análogo é um dos métodos mais eficazes para inserir uma interpretação.

A educação de um coordenador

Quais são os requisitos necessários para um bom coordenador de Grupo T? Não existem respostas arbitrárias a esta pergunta nem deveria havê-las, já que a tarefa de um coordenador é tão complexa que não há um só conjunto de qualidades que possam julgar-se necessárias. Podem ser feitas algumas sugestões gerais.

O coordenador deve ter experiência em dois campos: em sua própria vida interior e em dinâmica de grupos. O primeiro se alcança com certa facilidade mediante alguma classe de experiência psicanalítica ou psicoterapêutica pessoal, ainda isto não é imprescindível. Se pode adquirir uma experiência de natureza clínica por meio do trabalho com as operações inconscientes ou preconscientes de outras pessoas, mas o sentido pessoal de convicção é muito mais firme se se obtém mediante a exploração do próprio inconsciente. David Riesman se referiu a isso mediante uma comparação com a viagem a Europa que era tão popular como ponto final da educação na geração dos primeiros anos de 1900. Agora se estimula mais fazer uma viagem através do próprio inconsciente e da vida. É considerável o número de pacientes que no início de sua análise sonham com uma viagem por uma terra desconhecida.

No campo de trabalho com grupos nada pode substituir a experiência real. Os grupos possuem uma singularidade própria que é muito difícil de aprender se só se trabalha com pacientes individuais. É provável que este seja um dos motivos pelos quais o psicoterapeuta individual que faz terapia de grupo faz, muitas vezes, terapia no grupo e não terapia com o grupo. O campo da dinâmica grupal tem muito que aportar ao da psicoterapia de grupo e é conveniente clarear que deve tratar-se mais de uma interfecundação do que uma ação unidirecional. O propósito das observações que se fizeram em 1956, em Chicago, na reunião da Associação Psicológica Americana (Whitman, Bach, Watson, Bennis e outros) era demonstrar que, na realidade, é mais importante entender a dinâmica do grupo para o terapeuta que para o paciente. De um modo bastante similar é mais importante para o coordenador de Grupo T que para seus membros entender a dinâmica da personalidade.

Talvez seja necessário recomendar que um coordenador potencial participe antes como membro de um grupo de um modo similar ao de um terapeuta potencial que participa como paciente.

Entrevista com Leland Bradford, co-fufndador do NTL

 

ENTREVISTA COM LELAND BRADFORD, CO-FUNDADOR DO NTL

ANTHONY J. REILLY

(Estudos de Grupos e Organizações: O Jornal Internacional para Facilitadores de Grupo, 1(1), março de 1976)

(Traduzido por Mauro Nogueira de Oliveira)

g&os - Lee, comecemos - ou continuemos - com a conversa que estávamos tendo no caminho do aeroporto.  Eu estou interessado em que critério você usa para ser envolvido em novos projetos. 

BRADFORD - eu me sinto quase que totalmente autodirigido. Há só alguns pessoas - os amigos muito íntimos - que poderiam me persuadir a fazer algo que eu não queira fazer - por exemplo, eu quero escrever a história do NTL, e  ainda quero escrever uma série de artigos sobre educação de adultos. Eu vejo uma grande mudança na qualidade da educação de adultos, mas não vejo a mudança qualitativa que é necessária - e isso é uma tragédia. 

g&os - Você pôs muito da sua energia pessoal e profissional no desenvolvimento da educação de adultos.  Como é olhar para traz e recapturar alguns dos modos nos quais você foi envolvido em seu aparecimento. 

BRADFORD - Bem, quando eu estava ensinando na Universidade de Illinois e também estava dirigindo muitos dos projetos de serviço para a Administração de Projetos de Trabalho nos anos trinta, estava fortemente envolvido treinando os adultos. Educação de adulto é o que me dirigiu para a graduação, e  achei que a universidade não soube muito sobre isto - eu parecia saber mais de pedagogia de adultos que os
professores que contatei. Não havia nenhum curso, em Illinois, sobre educação de adulto quando retornei da faculdade. 

Para mim, a vida está sempre cheia com achar coisas que precisam ser feitas diferentemente. Eu acho que sou este tipo de pessoa. Uma coisa conduziu a outra e  fui para a Associação de Educação Nacional montar a Divisão de Educação de Adulto e editar o seu boletim. Assim, por muito tempo isso foi uma carreira. Mas, coincidente com isso, é claro, o NTL com o movimento de processos grupais. Eles foram lado a lado juntos por vinte e quatro anos. 

g&os  - Eu estou interessado em seu trabalho com estudantes em Illinois. 

BRADFORD - Desde 1933  não posso pensar em um trabalho que eu fiz que qualquer outra pessoa tenha feito antes de mim. Quando ensinei na universidade, ensinei diferentemente que qualquer outro fez e encontrei muita dificuldade porque levei meus estudantes para fora do campus, o que não era permitido nos anos trinta. Fui chamado pelo decano e foi deixado claro que eu estava envergonhando a universidade. 

g&os - Onde você reuniu seus estudantes? 

BRADFORD - Nós nos encontramos no que era chamado um "coke and smoke", onde você podia adquirir uma cerveja, se sentar à mesa com fumaça ao redor. Nós falávamos sobre o que estava acontecendo em nosso grupo, até onde estava a aprendizagem de todos e como nós estávamos ajudando um ao outro; nós não entramos totalmente em processo de grupo, mas muito perto disto. 

g&os  - Isso era comportamento de alto risco para você. 

BRADFORD - Sim. Outra coisa afortunada para mim era o homem que estava a cargo da educação de adulto na WPA. Harry Fultz, teve uma conferência no campus um verão. Ele pediu para os professores que falassem, e eu tinha terminado há pouco dois pequenos livros editados pelo Treinamento de Alfabetização e Naturalização em Illinois e nos Estados Unidos, assim ele me pediu que desse uma palavra. Todos os outros professores (eu realmente não era um professor; eu há pouco tinha minha graduação) estavam acima da audiência, mas eu não pensei que eles estavam preocupados. Eu também estava acima audiência, mas eu sentia terrível sobre isto, assim eu fui para Harry Fultz que sempre permanecerá como um dos grandes homens em minha vida e eu disse, "Olhe, eu me desculpo. Eu estou arrependido. Eu me sinto tão estúpido.
Eu espero que você me perdoe". Ele disse, "você quer ficar ignorante ou você gostaria de ser educado "?  Eu disse, "eu gostaria de ser educado". Ele disse, "Bem, eu o porei na folha de pagamento e iniciarei a sua educação". 

Assim ele me levou ao redor do estado de Illinois e me mostrou coisas antes que eu nunca tinha visto e nem pensado - as pessoas que estavam aprendendo para serem os professores estavam tentando ensinar as coisas mais simples. Uma coisa que eu nunca esquecerei foi um seminário em Illinois meridional onde vários professores pretos estavam tentando ensinar alguns estudantes que o mundo era redondo. Eu pensei, " O que eu estou fazendo aqui? Eu tenho um Ph.D. Eu sou educado". Então eu comecei a desejar saber como eu provaria a outra pessoa que o mundo era redondo. E eu percebi quantas suposições eu tinha aceitado de outras pessoas sem fazer perguntas. Foi uma grande lição na necessidade de investigação pedagógica. 

Isso me conduziu a assumir o programa de educação de adulto para o Estado. Eu tive problema com o treinamento de meus supervisores: como levar as pessoas a relaxar e os pôr trabalhar no tempo de uma semana. Eu regressaria para meus colegas na universidade e eles diriam, " Você sabe, leva quatro anos para fazer um professor ". Eu diria eu só tenho uma semana. Eles diriam que não poderia ser feito e eu diria que eu tinha que fazer isto. Assim eu tentei escolher cérebros em todo o mundo que pudessem achar maneiras de fazer isto. De forma que era algo novo para mim estar fazendo. 

g&os  - Nos conta mais sobre Harry Fultz, este "grande homem" em sua vida, e sobre alguns dos programas inovadores você desenvolveu como resultado da influência dele. 

BRADFORD - Ele deve estar agora com noventa anos, está aposentado e vive em uma cidade pequena em Indiana. Ele tinha uma sensação de como as pessoas devem aprender e não teve muito respeito das universidades, mas ele teve razão de muitos modos. 

Quando a guerra veio, o Serviço de Imigração e Naturalização me pediu para começar um programa de treinamento. Isso era um projeto enorme porque nunca tinha feito antes. Eu passei por todos os portos e aeroportos para ver o que acontecia quando eles deixavam as pessoas no país e como os afetava - quão brutalizando isto era. Eu fui para um processo de naturalização, sobre o qual eu já sabia algo, e comecei a desenvolver um programa de treinamento para a agência. Eu apenas tinha começado, aproximadamente um ano, quando a Agência de Segurança Federal me pediu para começar primeiro o seu programa de treinamento. O que significava novamente um trabalho que ninguém ainda havia feito. Depois do Dia da Vitória, Ron Lippitt me falou de uma experiência da qual ele participou no Centro de Pesquisa em Dinâmica
de Grupo com Kurt Lewin, que tinha começado recentemente no Instituto Massachusetts de Tecnologia. Assim eu fui para o chefe da agência e disse, "eu preciso deste homem, e eu tenho de tê-lo". 

Assim a Agência de Segurança Federal me permitiu contratá-lo como meu assistente, e juntos nós começamos a trabalhar em vários projetos. Nós trabalhamos no que é agora conhecido como Desenvolvimento Organizacional - em hospitais e outras agências da FSA. Isso era um empenho inovador. A Associação de Educação Nacional me pediu que montasse divisões de educação de adulto e educação de veteranos naquele verão. Isso representou um problema para mim porque significava que eu tinha que dar conferências, e eu repugnava conferências. Assim com Ron Lippitt e a ajuda de Ken Benne, nós inventamos o que nós chamamos de Método de Conferência de Trabalho. Isto significou que nós desenvolveríamos um censo de problemas através de correspondência com pessoas que assistiam para ver o que eles queriam discutir. Nós escolhemos os líderes da discussão e perguntamos se eles poderiam começar mais cedo com um treinamento. No princípio foi duro conseguir qualquer pessoa não para vir porque eles estavam insultados por que nós lhes pedíamos que viessem para serem treinados. Nós começamos a treinar registradores e observadores e tentamos amarrar com os materiais que nós tínhamos no NTL. Nós aprendemos daquela experiência; era novamente uma invenção - uma inovação que era significante por causa do que aconteceu posteriormente. As conferências usavam pequenos grupos de trabalho onde os participantes compartilhavam os seus problemas, as barreiras que eles enfrentavam e as suas idéias sobre o que fazer. Em grande parte eles aprendiam um com o outro. Nós usamos peritos onde precisava, mas os alertamos a não impor as suas idéias ao grupo, mas ajudar levantando perguntas. 

Todos os três escreveram vários artigos nos anos 40 sobre este método como oposto à palestra e ao tipo de papel de conferência. 

g&os  - Lewin, Benne, Lippitt - cada um destes homens e você, fizeram contribuições sem igual ao movimento de relações humanas neste país, mais especificamente com o Grupo-T como um modelo de estudar o indivíduo e o comportamento de grupo. Soa como se a Conferência de Trabalho realmente lhe proporcionou um laboratório de campo para testar muitos de seus conceitos. E que isto alimentou diretamente o estabelecimento do NTL. 

BRADFORD - tudo ajudou a preparar o NTL. Lewin sempre disse que ter uma boa teoria é a coisa mais prática no mundo, mas eu nunca tive uma chance para desenvolver a teoria primeiro. Sempre tinha um problema que tentava achar uma teoria que se ajustasse. Kurt Lewin era um tremendo homem - provavelmente um dos maiores que encontrei. Eu tinha muito temor dele, e o que me fez sentir muito bem é que ele expressou sua admiração por mim porque eu tinha feito muitas coisas que ele estava desenvolvendo na teoria. 

g&os  - Em seu trabalho você proveu matérias significantes para o modelo de pesquisa e ação de Lewin.  Muito do que você está dizendo centrasse na aprendizagem - aprendendo o clima e como as pessoas aprendem. O que você vê como os ingredientes básicos de um clima efetivo de aprendizagem? 

BRADFORD - Toda a experiência que eu tive me conduziu a um conceito básico - e eu sinto muito só sobre ter isto - uma teoria transacional de aprendizagem. Isto significa que há uma situação de competição entre o professor que sabe e o estudante que é ignorante. Mas, cada um deles tem informação que o outro deveria ter. O professor precisa saber o que está se passando na mente do estudante - a resistência para aprender, a sua aprendizagem passada, como ele se sente sobre o que o professor está fazendo - da mesma maneira que o estudante precisa aprender o que o professor sabe. É a mesma relação que um médico e o seu paciente deveria ter. Ensinar, por estes dias, não parece seguir a teoria transacional. Se a teoria transacional é somada ao conceito de pesquisa e ação, o que isto diz é que você encoraja as pessoas a criar experiência, colecionar dados sobre a experiência, e então analisar ou estudar aquela experiência e completar o processo de ação. Isto significa que as pessoas desenvolvem um currículo para a sua própria aprendizagem; o que o professor ou o treinador faz é lhes ajudar a se sentir livre para propor os dados (com o conteúdo), e então, se necessário, lhes ajudar sugerindo modos como eles podem estudar os dados. É um sistema de realimentação. Eu não gosto e me ressinto do tipo de imposições que "você tem que ter este sentimento, assim você passa por esta experiência, e eu sei que você vai ter este sentimento se você passar por esta experiência ". Eu me sinto mais só no mundo, mas tudo bem! 

g&os  - assim você sente que o professor e o estudante exploram juntos, nenhum conhecimento vindo de fora. 

BRADFORD - Isso aí. Eu há pouco terminei um trabalho em um T-grupo para a Universidade da Califórnia em Los Angeles, e eu soube que seria difícil para mim receber feedback negativo. Isto durou até o último dia para começarem a dar feedback negativo. Eu disse, "eu não quero nenhum feedback positivo porque vocês têm mostrado para mim diversas alternativas - afeto, etc. Vocês não vão me ajudar dando dizendo isso, mas vocês me ajudarão contando qualquer ressentimento que experimentaram das coisas que eu fiz, etc." Quando eles finalmente se sentiram livres para fazer, eles me deram um inferno de muito feedback. Agora, muito disto eu não pude usar porque eu não posso mudar algumas coisas, mas eu me alegrei ao ouvir isto e me ajudou a me entender melhor. Mas, nós estávamos trabalhando no mesmo nível. Eles tiveram informação e eu tive informação e nós reunimos isto. Para mim, isso é a essência da educação. 

g&os  - Um momento atrás você aludiu ao papel do treinador: ajudar os indivíduos a propor dados livremente e sugerir maneiras para estudar aqueles dados. Há teorias e resultados de pesquisas contraditórios a respeito de treinadores eficazes (nutridores) e ineficazes (tóxicos). 

BRADFORD - eu penso que quando o treinador não tem clareza de sua própria motivação e usa o grupo como um modo de resolver alguns dos próprios problemas, é mais provável ser ineficaz. Agora, isso não significa que ele não deveria usar o grupo para se ajudar, mas impor as próprias metas se torna um detrimento para ele. Se o treinador está convencido de que ele tem todas as respostas para o grupo, também
é perigoso. No primeiro par de anos no NTL (o Ron poderia substanciar isto), o Ron e Ken e eu falávamos sobre grupos. Nós tentávamos ajudar um ao outro dizendo, " Bem, o que você pensa que fará amanhã "?  Levou um ano para aprender que era um dos piores enganos que poderíamos fazer. Tudo que eu pensava era o que os membros do grupo iriam fazer que ainda não tinham feito. Assim eu aprendi que o que eu precisava fazer era ser tão sensível quanto eu podia para descobrir onde eles estavam como um grupo, o que eles queriam fazer e quais eram os seus problemas em cada dia, porque nós também estávamos aprendendo a ser um grupo efetivo mas não a aprender em entrar com planos preconcebidos sobre o que eles eram.  Nossas sessões teóricas foram planejadas a cada dia para prover aprendizado cognitivo para apoiar e ajudar os participantes na sua aprendizagem experimental no Grupos-T, onde a interação deles criava uma oportunidade para feedback das reações dos outros membros para o comportamento deles. Eu tive que tentar ser tão útil quanto eu podia. Isto não significou nenhuma imposição e, assim, eles puderam continuar trabalhando nos seus problemas. 

Eu aprendi a entrar de manhã, em qualquer grupo, com uma mente tão limpa quanto possível e me usando da melhor maneira possível, e eu cometi enganos. Eles me contaram um par de vezes das que eu pulei para dentro primeiro quando alguém estava pronto para participar. Eu não planejei saltar à noite antes. Eu não tive a idéia mais lânguida do que eles iriam fazer. Eu disse algo na ocasião porque parecia a mim que o grupo precisava disto, e eu não vi outra pessoa se mover - eu perdi a sugestão que eu deveria ter pegado. 

g&os - Como você caracteriza seu estilo de treinamento em um grupo? É óbvio que seu próprio estilo pessoal está no centro, mas que outras dimensões afetam seu modo de funcionamento em um grupo? 

BRADFORD - eu sou muito ativo com o grupo - mais ativo que muitos facilitadores são. Eu sinto que eu sou um participante em um certo sentido. Eu tenho um papel diferente que os outros participantes têm, mas isso não significa que eu me sente e faça pouco ou nada para lhes ajudar a aprender. Eu sinto que meu papel é ajudá-los e me ajudar enquanto faço isto. Eu acho que eu sempre gostei de ensinar e sempre quis ser um professor. 

Me deixe lhe contar outra história. Eu tinha atrasado o meu trabalho de estudante universitário durante um ano ou mais porque eu não tinha muito dinheiro, e eu recebi meu B.A justamente na depressão de 1930. Eu não pude conseguir um trabalho pedagógico, assim eu trabalhei para algumas companhias. Esta é parte de minha loucura - eu acho que você tem que estar louco para sentir deste modo. Eu percebi que aqueles colegas trabalhadores tinham o que eu chamava de "fome cultural".  Eles não tinham lido nada! Eles não sabiam apreciar - e por aí é onde minha loucura saiu. Eu sentia que era minha responsabilidade fazer algo. Assim eu construí o que nós chamamos de "Academia Bradford" gradualmente, e nós conseguimos que mais pessoas viessem - uma dúzia mais ou menos - e nós alugamos um quarto em um edifício na Clark Street Norte em Chicago.  Este realmente foi meu primeiro teste de educação de adultos e eu nem sabia o que a palavra significava. Era justo que eu pensasse que essas pessoas precisavam de ajuda e que estava em mim fazer isto.  Era uma sensação de responsabilidade e de amor fazer isto. Eu estava satisfazendo minhas necessidades como também os ajudando. Eu não nego que eu tenha essas necessidades. 

g&os  - Esta sensação de responsabilidade e compromisso para ajudar as pessoas a crescerem deve ter influenciado o papel que você representou no desenvolvimento do NTL. Eu apreciaria sua ida mais fundo nisso. 

BRADFORD - Carl Rogers me disse um dia, "Alguém, com qualquer senso, deveria ter sabido que NTL não poderia ter começado em 1947," e ele tinha razão. Agora, se nós não tivéssemos estado loucos, nós não teríamos começado isto. Você sabe, a loucura de Ron, a loucura de Ken, do modo dele e eu. Nós nunca perguntamos se poderia ou não poderia ser feito; nós perguntamos o que nós devíamos fazer! Meu papel era
o diretor porque eu tinha tido muita experiência administrativa; e nós decidimos que seria melhor ter a sede no NEA que estava desvinculado de qualquer universidade; também, eu sentia profundamente que alguém precisava manter unido estes gênios e pôr as idéias em operação. Eles continuaram dizendo que eu era tão conceitualmente competente quanto eles eram. Dentro de mim, eu não me sentia incomodado com inventar idéias novas, mas eu sentia que se eu me intrometesse muito, então nós poderíamos nos dividir.  Eu também sentia a necessidade de trazer um senso de realidade em algumas das idéias. Algumas das coisas que nós pensamos eram muito loucas, por pouco não as fizemos. Isto era muito importante para mim - a afinidade que isto proporcionou foi muito preciosa. 

g&os - Ouvindo suas lembranças fica aparente que o NTL não só emergiu de uma necessidade para testar uma teoria de como as pessoas aprendem mas também de uma necessidade para ajudar as pessoas a crescerem como indivíduos. 

BRADFORD - Oh, sim, uma real teoria e uma necessidade realmente forte. Nós aprendemos o conceito de feedback como um modo experiência real de desenvolvimento da aprendizagem, em Connecticut. Você vê, antes disso eu lembro de ter sido ridicularizado por um sujeito que zombou de mim durante uma hora em uma conferência - e eu tive que levar isto. Ele tomou a definição do dicionário sobre feedback que, naquele momento, era só um conceito eletrônico. 

Nós decidimos ter observadores da pesquisa para alimentar, com as suas percepções das sessões realizadas, o staff, sem que os participantes estivessem presentes. Bem, uma noite alguns dos participantes colocaram as cabeças na porta na porta e perguntaram se eles poderiam entrar observar e escutar, e Kurt Lewin permitiu. Nós achamos então que era a parte mais excitante e de aprendizagem do programa.  Descobrimos que a experiência necessariamente não resulta em aprendizado, mas experiência com feedback resulta em aprendizagem da experiência. Assim, nós estávamos seguros que tínhamos uma teoria de aprendizagem que era saudável. Agora, sobre o que não estávamos seguros era como nós poderíamos projetar isto - como nós poderíamos conseguir que as pessoas viessem. Como explicar algo assim para as pessoas quando os conceitos mais novos são tão amplos. Como nós conseguimos que dezesseis pessoas viessem no primeiro ano, eu não sei. Nós passamos por inferno neste verão, em termos de ansiedade, mas trabalhamos. Nós cinco fizemos de tudo desde às oito da manhã até à meia- noite. 

g&os  - Lee, muitas atividades cresceram desde o primeiro Grupo T com os Professores em New England.  Uma atividade que cresceu foi o conceito de centros de crescimento. Inicialmente houve um movimento que varreu o país inteiro - e agora vários desses centros já não existem. Você compartilharia alguns de seus pensamentos sobre o movimento e como você vê isto hoje? 

BRADFORD - Há, em minha opinião, dois conceitos nucleares deste tipo de aprendizagem. Um é a autoconsciência - aprendendo sobre você. O outro é usando os métodos para servir como agente de melhoria das pessoas. Eu vejo os dois juntos, mas agora parece que houve uma separação dessas duas metas. Todos os programas de autoconsciência, treinamento de sensibilidade e grupos de encontro estão trabalhando no indivíduo se autoconhecendo. Também há uma de programas de desenvolvimento organizacional, agentes de mudança e consultoria, etc. Para mim, eles estão todos juntos. O fato de estarem separados é, para mim, um das coisas que ajudaram a tornar os programas mais populares talvez, mas eu não penso que os tenham feito melhores. Em lugar de falar para você sobre centros de crescimento, eu gostaria de dizer que eu penso que há uma necessidade dos dois conceitos serem entrelaçados. 

Há certas habilidades de "agente de mudança". A primeira área de habilidade que nós identificamos era que o agente de mudança deveria estar ciente das suas próprias motivações por querer ser um agente de mudança em uma determinada situação. Ele tinha que se dar mais conta dele e mais atento do seu impacto nos outros. Parte do primeiro passo para estabelecer uma relação com a mudança ou com os mutantes. Ele tinha, novamente, que olhar as suas motivações , olhar as relações e como elas poderiam ser construídas. 

O segundo ou terceiro passo que nós tínhamos era que o agente de mudança e o cliente deveriam trabalhar colaborativamente (isso me devolve para a teoria de aprendizagem transacional) na diagnose da necessidade para a mudança e planejando como fazer os passos para a mudança. É claro que nós poderíamos ajustar na teoria de análise do campo de forças de Lewin, de forma que pessoas poderiam ver como levar a mudança passo a passo, em lugar de tentar mudar tudo imediatamente. Eu acho que é muito bom que o treinamento de autoconsciência tenha ficado tão altamente popular, mas perdeu algo, em meu julgamento. Olhemos isto deste modo: há duzentos milhões de pessoas no U.S e nós não podemos alcançar todos eles, mas se nós pudermos ajudar o ambiente no qual eles existem, isso ajuda. Outra coisa é que eu vejo muitos programas de autoconsciência, sensibilidade, etc., que não incluem os sistemas de apoio que precisam ser embutidos para ajudar uma pessoa a manter uma mudança quando ela deixa o programa. Por isso é que vemos muitas pessoas que voltam estes tipos de programas, quase sempre para ter uma experiência orgíaca, mas eu não lhes vejo necessariamente mudando suas relações com os outros. Eu acho que esta é parte de um puritano moral da qual eu não me libertei, mas.....Eu preciso sentir que estou fazendo algo no mundo. Eu não tenho a ilusão de que quando eu morrer não haverá outras teorias mundiais, outras e outros modos, mas durante meu tempo eu quero sentir que eu estou fazendo tudo que eu posso fazer. 

g&os  - Isso realmente foi o cerne, eu penso, do que distinguiu um grupo-T de um encontro: a aplicação e o levar adiante. Você está dizendo, então, que a autoconsciência é necessária, mas não é suficiente. 

BRADFORD - Sim, muito necessária, mas eu sinto que a autoconsciência tem que ser tecida no processo inteiro de funcionar como um agente de mudança - trabalhando com uma pessoa, um grupo ou uma organização. 

g&os  - Implícito em algumas das coisas que você disse está seu sentimento que crescimento por crescimento não há razão de ser. Há algumas outras apreensões ou reservas que você tem sobre este campo? 

BRADFORD - Minha outra apreensão é que esta ênfase em crescimento pessoal dirigiu muitos bons investigadores e pensadores para fora do campo. Por aproximadamente dez anos (e eu me sentia muito só naquele momento) havia um tipo de anti-intelectualismo. Nós montamos regras que tiveram, pelo menos diariamente, uma sessão de teoria, e às vezes o pessoal ignorava aquelas regras, mas não os forçávamos.
Eu penso que nós passamos daquele ponto, mas o sentimento estava lá. Eu penso que tem muita pesquisa boa fora do campo, e o sentimento ainda existe até certo ponto que você não precisa ter um boa base profissional para fazer trabalho efetivo com grupos. Eu estou quase só, e alguns de meus amigos pensam que estou, mas eu penso que uma base profissional é extremamente importante. Eu não acredito que experiência sem teoria por trás é completamente adequada. Esta é minha outra apreensão. Eu penso que por causa desta ênfase nova em crescimento pessoal não houve bastante empurrão para boa pesquisa, construção de boa teoria ou bons conceitos nos últimos doze anos. Houve muitos programas terapêuticos para pequenos períodos de tempo, e se eu fosse um psiquiatra eu poderia me preocupar sobre algumas dessas coisas. 

Outra coisa - um das grandes realizações de Kurt Lewin - eu penso que não houve outro professor na geração dele com a colheita de bons psicólogos como ele fez. Eu sei por que aconteceu. Eu poderia ver o que ele estava fazendo aos seus estudantes - como ele estava os abrindo e lhes fazendo exigir altos padrões. Eu estou esperando que nos próximos dez ou vinte anos haja um grupo de pessoas tão loucas quanto éramos.  Há esta necessidade - esta fome - e como a população cresce, e como as pessoas têm menos influência, parece que a fome se põe mais funda. Isso é por que eu penso que o que nós começamos é ligado ao viver.  Pode mudar suas formas em todos os tipos, mas o conceito de ter as pessoas envolvidas na tomada de decisões viverá. 

Eu passei pelo país todo e perguntava para todo o mundo que eu encontrava se eles alguma vez estiveram próximos de um político. Agora eu conheço as pessoas em Michigan (Instituto de Pesquisa Social) e como competente eles são, mas as pessoas disseram a mim sobre Harris Poll, "Eu não disse isso. Eu não tenho influência, assim eu posso deixar Watergate acontecer porque eu estou distante". Um lote terrível de pessoas sente desse modo. Eu espero que as novas invenções sociais usarão os conceitos de envolvimento e a utilização do pensamento das pessoas de modo que ajudem as pessoas a se sentirem influentes amoldando as suas próprias vidas. Eu penso que está começando a acontecer um pouco, e eu espero que acontecerá muito mais. 

g&os  - Eu sei que você está atualmente envolvido usando seus próprios talentos para provocar um impacto nas vidas de indivíduos aposentados. Compartilhe conosco o que você está fazendo nesta área. 

BRADFORD - Bem, agora mesmo eu estou envolvido com o conceito inteiro de aposentadoria. Martha, minha esposa, e eu cavamos em muita teoria psicológica e encontramos que há muita coisa que faz parte da aposentadoria - uma transição na vida da pessoa. Nós somos o processo de que alguma coisa acontece nesta área. Desde que eu "me aposentei" eu escrevi dois ou três capítulos para os livros de outras pessoas e
eu tenho, já escritos, oito ou dez artigos. Eu sinto que para mim tem sido um tempo muito produtivo, feliz, interessante. 

A pesquisa sobre aposentadoria foi a coisa mais dura que eu alguma vez fiz, em parte porque nós partimos pensando que isto seria simples, mas a aposentadoria se mostrou por ser um assunto muito complexo.  Identificamos doze áreas onde as pessoas sofrem perdas emocionais depois da aposentadoria, e se estas não são superadas, então as pessoas começam a sofrer uma perda de auto-estima e problemas com
identidade. Isto é particularmente verdade naqueles que podem ser anciãos, mas não velhos - que ainda são potencialmente ativos. O país está desperdiçando uma grande quantia de força de trabalho pelo desuso dos muitos milhões de pessoas aposentadas. Por exemplo, tome o conceito psicológico de relva. A relva de um homem, historicamente, é o escritório dele; o relva da esposa dele é a casa. Ele se aposenta e intromete na relva dela. Como um homem me falou em na última semana, a tia dele está literal e fisicamente declinando porque ao tio dele sente falta de algo que fazer e começou a assumir a casa e tomar a identidade dela e o papel dela. Ele está matando-a e ameaçando-a de perder o que ela tinha antes para substituir atividades que ele perdeu. 

g&os  - Sobrepondo o próprio modo dele? 

BRADFORD - Sim. Nós achamos que os homens, quando eles se aposentam, vêm para casa e falarão para as esposas, "Bem, agora, eu lhe mostrarei como organizar a casa do modo como nós organizamos o escritório". A esposa que tem feito o trabalho dela durante cinqüenta anos se ressente isto. 

g&os  - Eu estou curioso sobre como sua percepção desta realidade está influenciando seu pensamento e o que você está fazendo como resultado. 

BRADFORD - Depois de estudar o papel e a teoria da transação, estou convencido que os casamentos devem passar por um recontrato, particularmente na hora da aposentadoria (e eu penso nisso há dez anos), porque previamente o homem estava fora ou a mulher estava longe de casa todo o dia. Na parte principal do dia eles não tinham que ver um ao outro. Um estudo que eu li mostrou que, em média, falam um com o outro aproximadamente trinta e sete minutos em uma semana. A falta de conhecimento que cada um tem do outro!  Então eles entram de repente em contato durante vinte e quatro horas e eles não sabem se comunicar. Eles ficam frustrados, punitivos, castigam, controlam e humilham. Eles usam todos os piores tipos de comportamento. Assim, nós estamos tentando mostrar isso para um grupo de pessoas que se aposentaram mas não estão velhos, e eu diria que o grupo é de aproximadamente dez milhões de pessoas. Eles estão sendo empurrados para serem velhos, e eles não deveriam ser. Nós estamos tentando nos enviar para estes dez milhões que ainda são competentes e ativos e são uma importante fonte de força de trabalho. 

g&os - Lee, qual é o produto final? Você está fazendo um estudo disto? 

BRADFORD - Não, nós estamos escrevendo um livro. 

g&os - Me parece que isto envolverá revisão de mecanismos e o que as pessoas podem fazer para fazer uma transição melhor na aposentadoria. 

BRADFORD - Sim, e em última instância eu espero que eu possa adquirir uma concessão para fazer projetos no assunto. Eu tenho dado conferências sobre aposentadoria, mas o que eu gostaria de fazer é desenvolver um programa de treinamento que reuniria pares para um plano de como rever os seus diferentes problemas emocionais.  A maioria das companhias traz os homens e lhes dá uma série de conferências, ou um seminário, ou uma brochura, mas elas ignoram as esposas, considerando que o real problema é a relação entre o marido e esposa. O homem teve sistemas de apoio e alimento de outras pessoas. De repente ele tem que virar à esposa dele para o alimento. Se eles não construíram um tipo de relação onde ela possa prover isto, então ele sente-se perdido e até mesmo mais. Assim eu gostaria de mudar, depois que nós terminemos o livro, ver o que pode ser feito com organizações e companhias para ajudar a resolver o problema da aposentadoria. Lá vai ser cada vez mais um problema, também. Nós não alcançamos o cume de aposentadoria - a guerra de bonecas - e as pessoas estão se aposentando mais cedo que antes. 

Sempre há algo à frente de mim que eu possa querer fazer, e se eu não faço nenhuma destas coisas, se eu não tenho pretensão de que o mundo vai perder qualquer coisa - eu não tenho coisas essenciais para fazer.

O Método Laboratório: uma perspectiva histórica - Leland P. Bradford

 

O MÉTODO LABORATÓRIO: UMA PERSPECTIVA HISTÓRICA

Leland P. Bradford

(Traduzido por Mauro Nogueira de Oliveira)

O método de Laboratório se institucionalizou por si mesmo no sistema social, e uma investigação de como isto ocorreu resultou num importante estudo de caso de intervenção social. Um dos fundadores de NTL cuja carreira subseqüente foi totalmente investida no movimento, descreve como o método de laboratório foi calculado para satisfazer as necessidades do pós Guerra. São ilustrados usos do conceito de "agente de mudança", intrínseco ao método, e são examinados aspectos particulares do crescimento do movimento. São descritos alguns problemas inesperados de colaboração e coordenação e as suas soluções durante os anos formativos do NTL. O artigo conclui com uma comparação das condições da sociedade na qual os movimentos psicanalítico e de laboratório, respectivamente, iniciaram.

Blake e Mouton (1974) com relação ao método experimental de aprendizagem em laboratório, desenvolvido pelo NTL há vinte e cinco anos atrás, disseram: "é o único outro movimento de ciência do comportamento de uma magnitude igual à psicanálise". Mas qualquer esforço em separar para fazer comparações entre as estratégias de Freud e o NTL seria improdutivo. Há muitos modos para gerar mudança e propagá-la e depende da hora certa, das condições, da prontidão, das suposições e das personalidades dos envolvidos. Parece melhor começar com uma descrição das premissas, suposições, teorias e ações, como eu recordo e os entendo, que foram adotados pelo NTL e o conduziram à expansão mundial e à proliferação extremamente rápida de seus métodos, passado um quarto de um século.

NTL E SUA CONTRIBUIÇÃO

O NTL foi o pioneiro no desenvolvimento de métodos não tradicionais de mudança, de autoconhecimento e comportamento através da aprendizagem. O trabalho de NTL abrangeu várias áreas das relações humanas: comportamento intra e intergrupos, organizacional e mudança na comunidade.

Os fundadores do NTL viram certos conceitos educacionais e psicológicos e crenças então atuais, como inadequadas para conter as vastas mudanças tecnológicas e a mobilidade social resultantes da Segunda Guerra Mundial, e eles acreditaram que estes deveriam ser mudados. A experimentação conduziu ao desenvolvimento do método experiencial que basicamente enfatizava a origem do conhecimento das experiências do estudante usando o feedback dos outros membros do grupo. Estudo adicional deste conhecimento por todos os membros do grupo avançou para não só relacionar os dois tipos de aprendizagem centrada nos sentimentos - "motora" no sentido da reação humana para uma situação e "estima" no sentido de filosofia pessoal - mas também para aprendizagem cognitiva.

O MÉTODO EXPERIMENTAL

Os estudantes participam de situações experimentais em grupo nas quais há um mínimo de estrutura formal. O treinador recusa assumir os papéis de liderança habituais de uma discussão de grupo, mas define o seu papel como o de ajudar o grupo adequadamente para examinar seu comportamento. Inicialmente, o treinador não faz nada; ele espera pelos outros para começar. Isto deixa um vazio de funções de liderança como fixar direção, policiar, instruir e fixar normas de comportamento.  Nesta ansiogênica situação de vazio os participantes têm pequena escolha psicológica para empreender prover os componentes perdidos de liderança. Como os membros interagem, o comportamento de cada indivíduo está exposto para observação pelos outros membros. Periodicamente, o treinador ajuda os membros a examinar a sua luta para formar um comportamento individual efetivo, em um clima de confiança e de maneira não reativa. Cada membro pode se ver nos olhos de outros e assim pode ver o impacto do seu comportamento nos outros, como ele ouve as suas reações para os seus valores e convicções.  Ele também pode experimentar e revisar a sua efetividade como um membro de grupo e aprender a respeito das muitas "tarefas" e "funções de manutenção" que precisaram de ser providas pelos membros para fazer um grupo efetivo.

Em um grupo sem estrutura, através do feedback do comportamento individual e exame cuidadoso do comportamento do grupo, os participantes podem aprender, mais do que de modo cognitivo, uma grande porção sobre eles mesmos, as suas reações, as reações dos outros, as partes que cada um jogar em um grupo e o efeito do grupo sobre o grupo.  Esta aprendizagem vem pela ajuda que emerge igual para todos. Porque a aprendizagem é experimentada no "aqui e agora", pode ajudar os empenhos de uma pessoa para fazer mudanças apropriadas no seu comportamento, valores, habilidades e crenças, como também refletir sobre um comportamento prévio, sem passar pelo processo mais longo de cavar profundamente no seu inconsciente ou no seu passado. Para uma pessoa saudável, este processo de aprendizagem provê uma oportunidade para mudança que afetará o seu comportamento em situações do cotidiano. Por sua vez, o método de aprendizagem é estendido como uma prova de melhoria de seu comportamento às organizações e grupos sociais dos quais ela é uma parte e assim encoraja outros para participar de tal treinamento.

EMPURRÃO EXTERNO

Nós achamos que o feedback sobre o comportamento dos membros do grupo era o método mais excitante e próspero de educação que qualquer outro que tínhamos encontrado antes. A base da teoria educacional e métodos descansou na convicção que mais que aprendizagem cognitiva era necessário que a aprendizagem fosse funcional - motora, emocional e aprendizagem de valor eram tão importantes quanto aprendizagem cognitiva. O processo de aprendizagem experimental foi além do conceito de "homem, o conhecedor". Assumiu que a maneira como um papel era assumido era afetada pelo autoconsciência do indivíduo, sensibilidade aos outros, sensação de auto-estima e auto-atualização e abertura para avançar na aprendizagem. Assim, com efeito, a interpelação do autoconhecimento e efetividade de papel requeriam um processo de aprendizagem experimental que afetasse a pessoa inteira. Estes achados nos conduziram a decidir, sem passar longos anos em pesquisa, a tentar o método em nível nacional e experimentar enquanto estávamos juntos. Esta decisão significou que nós tivemos que delegar - principalmente os atos que tinham a ver com liderança ou administração - de um alcance profissional mais abrangente possível. Este era um esforço deliberado para alcançar expansão.

ASSUNTOS DE CRESCIMENTO E EXPANSÃO

Perguntas como as que seguem são pertinentes ao discutir o crescimento e expansão de um movimento. Os praticantes deverão usar a teoria e pesquisa presentemente validada, ou uma nova idéia ou propósito são suficientes como um ponto de partida para nova pesquisa e teoria? É melhor que uma nova idéia seja de uma pessoa carismática - uma figura de pai - ou um grupo de pessoas pode provar ser mais efetiva? A idéia terá que satisfazer as necessidades das pessoas ou sociedade, ou poderá contribuir trazendo necessidades ocultas para a superfície ou estimulando novas necessidades que as pessoas virão sentir? Há um ponto em que o crescimento e a expansão pararão e o movimento recusará continuar em um patamar?  O movimento será capaz e disposto a diversificar e crescer por fases, fazendo parte de um movimento novo, ou se assegurará tenazmente em suas teorias originais? Será necessária a continua experimentação e pesquisa? Inicialmente deverá ser enterrado, durante algum tempo, dentro de condições mais tradicionais até que possa crescer com força, como uma semente germina no solo antes dos brotos da planta? Que efeitos poderão ser esperados da resistência ao movimento e ataques a ele; deverão ser exterminados ou estimulados? A sociedade deverá se ampliar ou deverá permanecer cuidadosamente exclusiva?  O movimento sobreviverá melhor como um sistema fechado ou um aberto? Os esforços deveriam se dirigir para a expansão explicitamente da parte do desenho original, ou podem se ampliar como um resultado governado por eventos contínuos? Que forças são mais destrutivas ao movimento - rigidez tradicional interna ou a distorção de seus objetivos e padrões através dos outros?

Obviamente, assuntos diferentes são mais salientes em uma fase de um movimento ou mudança que em outro. Eu tentarei pintar a pertinência destes na expansão do método de laboratório.

APLICAÇÃO DOS CONCEITOS DAS CIÊNCIA SOCIAIS

Antes de descrever esforços para expansão, pode ser bom revisar as áreas que, em nosso julgamento, eram de resistência potencial mas isso precisou de mudança. Isto fará compreensível os objetivos para mudança e expansão que nós originalmente fixamos.

No mundo acadêmico dos anos quarenta, o termo ciência do comportamento raramente era usado. A Psicologia Social era uma área menos importante de estudo que outros campos da Psicologia. Esforços deliberados para aplicar teoria psicológica, com exceção de alguns instrumentos de teste, eram praticamente inexistentes. O nome e conceito de pesquisa de ação no processo e aspectos dinâmicos do comportamento de grupo só tinham aparecido recentemente pelas teorias de Kurt Lewin.  A literatura, particularmente de dinâmica de grupo, era magra e difundiu - como nosso grupo de pesquisa, em 1947, constatou quando empreendemos criar um desenho de pesquisa viável em uma área na qual muito pouco ainda tinha sido encontrado.

As comunicações eram menos que adequada entre as disciplinas das ciências sociais, pois cada disciplina puxava bastante forte os limites de pesquisa ao redor do seu campo especial. O método de pesquisa-ação era dificilmente usado. A pesquisa aplicada em psicologia social tendeu a ser minuciosa em natureza e quantidade, diferente das ciências físicas e biológicas.  A falta de pesquisa aplicada e conhecimento teórico, com estereótipo mútuo, conduziu ao desrespeito e à desconfiança entre as disciplinas científicas; as escolas profissionais resistiram ao uso do conhecimento da nova ciência do comportamento. Como um estudante diplomado nos anos trinta, eu trabalhei em ambos os departamentos de psicologia e a escola de educação, e eu não posso esquecer que na disciplina acadêmica eu não era visto como bastante "puro" e na escola profissional eu era visto como um anticonformista.

No campo de ação da organização social, havia dificuldades de uma balança semelhante para ser superada. Conferências tenderam a ser somente não participativas e suportando pequena relação com as necessidades dos participantes. Indústria e alguns outros campos há pouco estavam começando a reexaminar as suas filosofias administrativas e métodos. Ameaças para métodos experimentados e sucesso pessoal provocaram resistência forte. O campo da educação ajudou a reforçar fortemente o "homem conhecedor" em lugar do "homem cooperador", o homem entendendo a si mesmo ou o ser social. Educação de adulto ainda era um campo novo em educação formal. Só em recentes anos apareceu em algumas universidades, e em muitos casos a matéria e o método de ensino foram adotados dos métodos de ensino às crianças. Programas de educação de adulto ainda estavam lutando para prover alfabetização e educação para a naturalização dos indivíduos empobrecidos - um campo que, por causa de sua novidade e liberdade, poderia ter sido a área para maior mudança.  Dentro deste contexto, foram formulados os objetivos para os primeiros Laboratórios Nacionais de Treinamento.

ADULTO COMO OBJETIVO DE MUDANÇA

Ao término de Segunda Guerra Mundial, estava claro que a mobilidade física e social exaltada das pessoas e as vastas mudanças tecnológicas que resultaram de avanços do tempo de guerra nas ciências físicas e biológicas aplicadas conduziriam ao rompimento e deslocamento da sociedade tradicional e aumentaria muitas vezes a necessidade por valores diferentes e normas sociais. O propósito dos fundadores do NTL era treinar os adultos para serem líderes mais efetivos e membros de grupo e agentes mais efetivos de mudança nas suas unidades sociais. Porque era óbvio que outras forças que afetam a mudança iriam se intensificar rapidamente, parecia imperativo treinar os líderes em processos de mudança planejada de forma que eles, em troca, poderiam influenciar outros para empreender a mudança em ordem. Documentos elaborados para a primeira aventura dos Laboratórios de Treinamento Nacionais, em 1947, descrevem as fases e os passos no processo de mudança. Estes eram básicos em relação aos mais recentes trabalhos que lidam com o método de laboratório de mudança.  Além disso, este treinamento inicial incluiu períodos nos quais os participantes seriam ajudados a considerar os problemas de aplicar a sua aprendizagem em situações do cotidiano e a planejar os passos apropriados. Assim, em 1947, a expansão era muito proeminente em nosso pensamento e planejamento.

O CONCEITO DE AGENTE DE MUDANÇA

Dado nossa preocupação profunda com a aplicação da aprendizagem, a estratégia de expansão era em grande parte treinar e encorajar outros para utilizar aprendizagem experimental em todas as ocupações e em todas as situações de comportamento humano. Cada um de nós tinha aprendido a futilidade do ensino sem a preocupação com o que seria feito com a aprendizagem. Assim, nossa ênfase estava em treinar habilidades de agentes de mudança. Nós percebíamos cada pessoa que entrava em um programa do NTL como agente potencial de mudança em qualquer instituição, organização, grupo ou família à qual ele voltaria.

Esta ênfase em treinar os participantes em habilidades de agente de mudança pela primeira vez foi posto pelas teorias de mudança que Kurt Lewin tinha desenvolvido. Como Lewin teorizou, o comportamento humano e social estava em um estado de equilíbrio quase estático, contido nesta posição pela justaposição de forças. As pessoas tidas a ver com a mudança social ou humana precisavam fazer uma análise do campo de forças para determinar que forças restritivas poderiam ser reduzidas prontamente ou que forças motrizes poderiam ser estimuladas ou adicionadas. A ação consequente de uma tal análise destruiria o equilíbrio temporariamente, moveria o comportamento para um nível mais efetivo e então restabeleceria o equilíbrio em um nível novo. Este conceito sugeriu que um ciclo de mudança poderia ser continuado. Ao fim de cada programa, nós trabalhamos com os participantes na manutenção das aprendizagens e mudanças nos comportamentos que eles tinham adquirido no laboratório quando eles regressaram. A ajuda para lidar com resistência do cotidiano multiplicou o número pessoas - academicamente ou não academicamente - que poderiam esparramar estes conceitos de mudança.

Talvez o método mais efetivo de expansão era o esforço e oportunidade para trabalhar com pessoas de muitas ocupações, afetando assim as organizações. Foram abertos programas de laboratório profissionais para indústria, educação, religião, estudantes de faculdade, organizações de comunidade e, em última instância, organizações internacionais. Assim, a expansão começou a crescer em proporções geométricas.

CADEIA DE TREINADORES

Talvez o fator mais importante que encorajou a expansão de métodos de NTL foi o desenvolvimento de sua cadeia de treinadores. Freud teve o seu grupo de discussão cuidadosamente selecionado, principalmente a classe médica vienense; o NTL construiu gradualmente uma cadeira de quase quinhentos treinadores. Durante as primeiras duas décadas de sua existência, quando a cadeia era aproximadamente em número de duzentos a trezentos, perto de 90 por cento eram cientistas do comportamento ou pedagogos localizados em universidades neste país e no estrangeiro. Havia dois resultados principais.  Gradualmente, departamentos universitários foram afetados, centros de relações humanas foram estabelecidos e laboratórios de verão regionais, semelhantes ao NTL foram realizados. O fato de que a cadeia era extensamente baseada deu a garantia pelas universidades da qualidade e da expansão da pesquisa. Gradualmente, a cadeia foi aumentada para incluir muitos que estavam fazendo trabalhos de treinamento em comportamento humano dentro de organizações e comunidades, e cada membro da cadeia era, com efeito, um multiplicador dos métodos de laboratório.

A cadeia cresceu lentamente. A cada ano durante a primeira década, eram convidados novos cientistas do comportamento para se unir ao staff, freqüentemente em uma aprendizagem parcial e no papel de subordinados. Quando eles mostravam interesse e competência, eram convidados a fazer parte. Eles normalmente vinham porque a situação de laboratório de aprendizagem provia uma relação de coleguismo e oportunidades para experimentação normalmente não presentes nos seus próprios ambientes. A expansão resultou em uma pressão para o NTL prover programas de treinamento para outros treinadores potenciais.

No início dos anos sessenta, uma concessão do Instituto Nacional de Saúde Mental tornou possível trazer os jovens pós doutorados cientistas do comportamento para serem treinados. Nesta época, de sessenta a cem aplicações para os nove companheiros era comum ocorrer em cada ano, porque cada vez mais os cientistas do comportamento viram a necessidade da aplicação do treinamento como também conhecimento básico.

EXPANSÃO INTERNACIONAL

Outro fator de expansão que não estava, no princípio, explícito mas foi reconhecido e foi utilizado como uma oportunidade para espalhar os conceitos e métodos do NTL em muitas partes do mundo se apresentou. Quase desde o primeiro ano, indivíduos de outros países acharam recursos para os trazer para Bethel ou usavam parte do tempo em que estavam nos Estados Unidos para assistir os programas do NTL. Muitos do staff do NTL utilizaram os sábados para realizarem programas de laboratório de desenvolvimento em seis continentes. Além disso, o dinheiro do Plano Marshall foi usado para formar times de treinadores potenciais e médicos de vários países europeus nos anos 1954 e 1955. Organizações nacionais e internacionais, baseadas no modelo NTL, foram formadas Continente e em vários outros países.

UMA ORGANIZAÇÃO NÃO TRADICIONAL

Um dos motivos de crescimento e expansão mencionado anteriormente era se deveríamos ou não plantar e nutrir a "semente" de um movimento novo dentro de condições tradicionais. Tomando este curso resultou, inadvertidamente, em uma força para a sobrevivência do NTL. No segundo ano do programa, uma concessão foi recebida da Corporação Carnegie de Nova Iorque para ajudar subsidiariamente o programa. Tal concessão requereu um ambiente organizacional. A Associação de Educação Nacional, já antiga na ocasião, era uma grande coleção de pequenos impérios - cada um relativamente indiferente aos outros.  Como era determinado que a NEA não seria competitiva com as várias universidades das quais nosso pessoal veio e que a associação tinha uma abrangência nacional, foi decidido colocar o NTL dentro da NEA onde ficou durante quase vinte anos.  Olhando para trás, eu fico impressionado com a utilidade de um capote de respeitabilidade que pode ganhar aceitação de uma nova idéia e reduzir um pouco a resistência. Uma mudança nova e um pouco revolucionária tem sua melhor esperança de sobrevivência contra as resistências volumosas que inevitavelmente estão presente em uma sociedade complexa, se recebe cuidado intensivo em uma organização respeitável durante sua infância. Porque eu também era o diretor da Divisão da NEA de Educação de Adultos, nós podemos existir como um agregado, um "pupilo" prematuro da NEA, sem muita atenção de nossa organização anfitriã e com menor resistência de forças externas que poderiam, caso contrário, serem experimentadas.

SE TORNANDO UM NOME DE MARCA

Ser identificável é uma maneira de afiançar expansão. Como as agências de publicidade sabem, isto é mais fácil se um nome pequeno e simples é adotado. Nós achamos isto inadvertidamente no nome da localização que depressa foi melhor conhecida que Laboratório de Treinamento de Nacional para Desenvolvimento de Grupo. Nós tínhamos escolhido marcar com asterisco uma pequena cidade do Maine, Bethel, escondida nos contrafortes das Montanhas Brancas, sem passagem além de carros e um ônibus ocasional. A teoria de Kurt Lewin relativo ao descongelamento-mudança-recongelamento pensava que o ciclo se ligava a uma ilha cultural distante das situações dos participantes e das forças que mantêm o comportamento deles presentemente. Uma localização distante iria, nós pensávamos, fazer o descongelamento se processar menos difícil. Bethel era o lugar ideal. Estava distante - existindo praticamente ainda no Século XIX. Nós achamos, depois de alguns anos, que a palavra "Bethel" era mais amplamente conhecida por nossos programas que o nome de nossa organização.

AFILIAÇÕES UNIVERSITÁRIAS

Desde o início do NTL, foram consideradas e desenvolvidas conexões universitárias de vários tipos. Cedo na vida da organização, um comitê consultivo foi formado composto de pessoas do mais alto nível administrativo que poderiam ser recrutadas das universidades das quais o pessoal do NTL veio. Porque cabeças administrativas estavam envolvidas, o apoio estava mais prontamente disponível para mudanças na universidade e para o estabelecimento de centro e programas regionais dentro ou em associação com as universidades. Durante os anos sessenta, uma discussão prolongada foi feita sobre se o NTL deveria ou não se mudar para a Universidade de Michigan. Foram considerados outros planos que conduziam para consórcios com centros universitários, mas eventualmente o NTL coordenou a maioria dos programas de verão em universidades regionais debaixo de sua própria égide.

LABORATÓRIOS DE SUBSIDIÁRIAS

Porque o NTL geralmente estava aberto a mudanças e não exigiu conformidade, cada ano foram testados novos desenhos experimentais. Em 1956, pelo menos dez programas de laboratórios regionais foram patrocinados através de várias universidades. Outros programas semelhantes, embora não de fato criados em Bethel, foram desenvolvidos por pessoas que tinham sido incluídas em vários projetos do NTL e por participantes que tinham assistido programas. Apesar disso nenhuma conexão formal com o NTL estava presente, havia um contínuo intercâmbio de pessoal um fluxo constante de comunicação de novas idéias e métodos.

PESQUISA E AÇÃO

O conceito do Grupo-T foi o resultado da pesquisa consequente ao Seminário de Connecticut e em conformidade com a convicção de Kurt Lewin em pesquisa e ação - pesquisa que afeta atividades imediatamente contínuas. Kurt Lewin, que aprovou nossa decisão para passar a ação e que afiançou uma concessão de pesquisa para nosso primeiro esforço do NTL logo antes de sua morte, fez o possível para o grande esforço de pesquisa que começou em 1947 para estudar algumas das muitas perguntas que o método de laboratório experimental levantou.

PESQUISA INTERDISCIPLINAR

Outras das convicções de Lewin, algo compartilhado por nós, era a pesquisa interdisciplinar. Deste modo, o homem e comportamento social não seriam divididos em segmentos com bloqueios ou comunicação franzina entre as disciplinas. Tal separação não se ajustava ao nosso conceito de "pessoa inteira" com pensamentos, sentimentos, habilidades e um papel na sociedade. Nossa primeira aventura era um projeto de pesquisa destinado a avaliar nosso programa, prover conhecimento adicional sobre o indivíduo e comportamento de grupo e esforços de mudança e ajuda na melhoria do programa. Porque uma de nossas convicções era que deveria haver um encadeamento entre a pesquisa e ação, a pesquisa foi construída com desenho de treinamento na maior extensão possível na esperança de que os participantes aprenderiam a usar a interdisciplinaridade, pesquisa, conhecimento e métodos em casa. O time de pesquisa em 1947, no começo do NTL estava composto de
psicólogos sociais, psicólogos clínicos e um antropólogo. Mais recentes times e programas do NTL incluíram os sociólogos, psiquiatras e pedagogos de vários tipos, de forma que um conceito de sistema aberto de pesquisa interdisciplinar foi construído desde o princípio no NTL. Realmente, o puro e aplicado conceito e natureza interprofissional de nosso pensamento era naquele momento sem precedente. Durante os anos, teve implicações para a expansão. O uso da aprendizagem experimental em comportamento humano, caminho aberto pelo NTL, não era, assim, propriedade exclusiva de qualquer disciplina ou profissão - filosofia, psicologia, educação ou qualquer outro campo.

INVESTIGADOR OLHANDO PARA O CLIENTE

Outra convicção assegurada desde o princípio era a necessidade e o desejo de unir os investigadores das disciplinas da ciência do comportamento, o profissional, o médico e o cliente. Nas ciências do comportamento, anterior a 1947, o padrão acadêmico típico dos projetos de pesquisa era o de um puro ou semiaplicado compartimentos disciplinar, com pequena, quando havia, comunicação com escolas de profissionais. Havia escassa expectativa dos praticantes que usavam os resultados de pesquisa e métodos; por conseguinte havia um grande lapso de tempo entre os resultados e os efeitos. Nós sentíamos que este ciclo perpetuava-se e conduzia a um estereótipo e à rejeição da academia pelo público em geral, isso sem mencionar a rejeição de um pelo outro laborando em áreas diferentes de pesquisa. Através do contraste, a aproximação interdisciplinar conduziu para esparramar em uma variedade de direções.

Estes esforços dos Laboratórios de Treinamento Nacionais para abraçar disciplinas pertinentes e profissões em lugar de manter um grupo fechado conduziu, particularmente em 1949 e 1950, para disputas amargas entre os membros de várias disciplinas e profissões a respeito de teorias e propósitos. Mas, como nós fomos realizando e administrando programas contínuos, havia mais que a prontidão habitual para comunicar e acomodar no interesse de coordenar as ações.  Estas controvérsias conduziram à expansão da aprendizagem experimental no comportamento humano e social em uma frente mais profunda e mais ampla. Nós retivemos nossa ênfase interdisciplinar e pelo oitavo ano de nossos programas, mais de duzentos indivíduos que ocupam posições em faculdades universitárias tinham servido como membros do staff de programas do NTL, e mais de dois mil líderes adultos tinham participado.

Um típico programa do NTL - certamente pelos primeiros quinze anos - reunia treinadores, profissionais, médicos em muitas ocupações e clientes. O resultado, em termos da estratégia de mudança, era que os participantes levavam para casa uma maior compreensão do valor da colaboração e uma maior prontidão para continuar isto nas suas universidades e organizações, mais uma tendência para influenciar outros na mesma direção.

CONCEITO DE TIME

Os co-fundadores de NTL (Kurt Lewin, até a sua morte; Kenneth Benne; Ronald Lippitt; e eu) tinham colaborado anteriormente em várias situações experimentais. Cada um de nós tinha tido experiências complementares, e nós tivemos bases comuns que ajudaram a gerar convicções comuns, além de nos ajudar a reconhecer um processo novo ou aprender quando nós descobrimos isto. Embora certos das teorias subjacentes, premissas, suposições e convicções do método de laboratório - muitos dos quais Kurt Lewin tinha proposto - ainda era como não experimentado, nós não esperamos ganhar validação da experiência antes de experimentar nossas descobertas educacionais emergindo em um nível nacional.

Um de nossos conceitos era o método de conferência de trabalho que nós desenhamos especificamente para conferências e não para hospitais ou treinamento de discussão de líderes, embora nós desenvolvemos o conceito e métodos enquanto trabalhando em hospitais e enquanto treinando outros em métodos de discussão. O trabalho em hospitais era estritamente trabalho de DO; por censo de problema, exercício de papéis e compartilhando censo de problema por níveis nós obtivemos soluções. Obviamente, o conceito básico não era muito diferente dos elementos da conferência de trabalho, mas o método de conferência de trabalho não foi desenvolvido até que eu ingressei na NEA para encabeçar as Divisões de Educação de Veteranos e de Educação de Adulto, em 1945.

Usando a discussão de grupo e sessões abertas nós envolvemos os participantes nos problemas que eles enfrentavam, em lugar de lhes deixar optar por somente escutar aos peritos falar o que desejavam fazer com o problema. Periodicamente unindo os grupos e o uso de líderes de grupo, foram empregados gravadores e peritos. Nós trouxemos os líderes de discussão, gravadores e recursos pessoais, como também observadores de grupo antes do treinamento, primeiro em papéis grupais e então em times usando o censo de problemas. Foi pedido que viessem um dia antes de uma conferência nacional para serem treinados como times para servir em lugar de dominar os grupos de discussão.

Então vinha nossa experiência comum ao Seminário de Connecticut em Relações Humanas onde nós descobrimos a base do T-grupo que logo adquiriu outros nomes como Treinamento de Sensibilidade, Grupos de Encontro, etc., como vários praticantes começaram a usar o método básico.

PUBLICAÇÕES

Publicação sempre esteve nas mentes desses do NTL. Depois da primeira aventura em 1947, foram feitos planos para uma série de artigos a serem publicados em vários diários científicos e profissionais, e logo artigos populares começaram a aparecer. Durante os anos, o NTL publicou livros e artigos e em 1965 criou O Diário de Ciência do Comportamento Aplicada cuja política era publicar artigos críticos e favoráveis ao método de laboratório, além de prover uma saída para pesquisa no campo.

CRIATIVIDADE DO CONFLITO DE IDÉIAS

Às vezes idéias novas e inovações desenvolvidas por um pequeno grupo falham ao ser estabelecidas por causa de dissensão dentro do grupo, ou em cima de problemas de propriedade e status ou de uma diferença, rigidamente defendida por um membro que não pode ser reconciliada. Nosso time original, afortunadamente, possuía habilidade colaboradora. Embora nós tivéssemos bases um pouco diferentes, nós tivemos metas e convicções comuns. Além disso, a experiência comum considerável em abordagens semelhantes para ensinar e colaborar em várias experiências de treinamento que tinham pedido inovação, tinha nos dado respeito pelas idéias um do outro. Nós rapidamente achamos uma confortável complementaridade de papéis para jogar em inovação e produção de decisão.

Como a cadeia aumentou durante os anos, havia vários conflitos que surgiram entre os membros do staff. Três fatores ajudaram muito para solucionar ou reconciliar tal conflito. (1) O staff que normalmente vinha para os programas do NTL, vinha com a liberdade para inovar, nem sempre presente nos seus ambientes, e assim eles comprometiam-se profundamente para criar programas prósperos. (2) o fato que os participantes estariam chegando em um dia se tornou uma força para reconciliação. (3) havia um sentimento geral que todos estavam na extremidade cortante de novos desenvolvimentos e havia maior prontidão para resolver os problemas.

Como diretor de NTL, eu vi meu papel como ajudando a criar um clima no qual muitas pessoas com idéias diferentes ainda poderiam trabalhar junto, embora eu necessariamente não concordasse com todas as idéias ou inovações.

RESUMO

Em resumo, a tentativa deliberada que nós fizemos para influenciar uma variedade de campos profissionais na frente social, consistiu em esforços planejados para divulgar os métodos e a teoria de aprendizagem pioneira dos Laboratórios de Treinamento Nacionais. Algumas das contribuições foram (1) o padrão de funcionamento como um time que sempre estava aumentando; (2) a combinação de pesquisa e ação; (3) a experimentação contínua com novos desenhos e métodos; (4) a abertura para a colaboração com outras disciplinas e profissões; (5) a tentativa deliberada para treinar os adultos para serem os agentes de mudança de forma que a expansão poderia ser acelerada; e (6) o impacto em métodos pedagógicos em universidades e em algumas escolas secundárias e elementares. Embora o pequeno time original pequeno não pudesse ter previsto ou planejado as muitos formas de mudança que aconteceram, suas teorias e crenças caminharam na direção da colaboração, da experimentação continuada e de métodos diferentes desenvolvidos por outros, e se espalharam.

Mas com todos os deliberado e oportunistas esforços de mudança, estava claro que havia uma forte corrente humana e necessidade social para tal mudança que ainda está aumentando. Os Laboratórios de Treinamento Nacionais eram um das algumas organizações e grupos a prover esta necessidade e a trabalhar em métodos de desenvolvimento para satisfazer a necessidade em lugar de somente chamar a atenção para isto. Até que ponto NTL jogou uma parte desenvolvendo o clima e a metodologia para provocar a aceitação do humanismo ainda é uma pergunta aberta. O que é óbvio é que os conceitos e métodos d NTL aumentou a consciência pública do crescimento humano em auto-atualização e auto-estima, a competência provocando mudança social e a reorganização vital de propósitos educacionais. Foi dito que grandes idéias necessariamente não estão à frente do seu tempo, mas isso nenhuma bastante atenção é prestada aos métodos para fazer as idéias trabalharem.  NTL presta atenção aos métodos como também às idéias.

COMPARAÇÕES COM PSICANÁLISE

Como eu vejo isto, as diferenças principais entre os esforços sistemáticos de Freud para divulgar o movimento psicanalítico e os esforços do NTL para divulgar suas idéias residem em duas áreas fundamentais: as condições sociais da ocasião e as doutrinas dos fundadores.

Condições sociais

Dado ao deliberado e não planejados esforços para a expansão de ambos os grupos, está claro que havia uma forte necessidade humana e social por tal mudança nos anos 50, que não era evidente no tempo de Freud. Os esforços de Freud ocorreram quando havia mais estabilidade social e cultural que há agora. Na época de Freud, as guerras e a pesquisa e a subseqüente aplicação que aconteceram nas ciências físicas e biológicas criaram mobilidade social de uma alta ordem, comunicação quase imediata e tecnologias que mudaram os estilos de vida de uma grande parte da população do mundo. No mundo industrializado hoje, as pessoas procuram identidade devido à mudança rápida em fatores normativos culturais, morais, éticos e outros. A procura pela pertencência resulta em uma maior mobilidade física e social, com um enfraquecimento conseqüente das tradicionais, fechadas e localizadas estruturas familiares. Ambas estas necessidades - identidade e
pertencência - complicou a procura para a realização pessoal em uma era na qual a geração mais velha contemporânea relaciona a realização ainda claramente com a acumulação de posses materiais e com o sucesso em papeis profissionais e a geração mais jovem busca outras metas de mérito em realização pessoal.

Uma fome de maior compreensão, habilidade e realização em aprendizagem humana e em relações humanas tornou-se evidente após a Segunda Guerra Mundial e ainda é evidente hoje. Estas necessidades estiveram presentes em quase todas ocupações, quer na indústria, religião, educação, trabalho de comunidade, relações de grupo de maioria-minoria, governo ou qualquer outra ocupação de ajuda. A demanda aumentada no nível humano teria conduzido inevitavelmente ao método da aprendizagem experimental e mudança iniciado pelo NTL. Uma vez que a resistência inicial para a expressão destas necessidades tinha sido minorada, tais necessidades teriam estado além da habilidade do NTL para servir pois era um grupo profissional monolítico e centralmente controlado.

Houve uma proliferação durante a última década de métodos de terapia psicanalíticos e emocionais que podiam ser localizados de algum modo às teorias e métodos de Freud. Adicionalmente, muitas formas de psicoterapia foram afetadas pelo trabalho do NTL em dinâmica de grupo. Através dos trinta anos, desde a formação do NTL, o método de laboratório de aprendizagem experimental que teve origem na área do comportamento humano e social sofreu mudanças e adaptações tão diversos que muitos praticantes atuais estão desinformados da origem de suas intervenções.

DOUTRINAS DO NTL

Também conduzindo para esporádicos e nem sempre conscientes esforços para mudança nos conceitos originais de NTL eram as visões muito diferentes adotadas por aqueles do NTL. Uma visão era que deveria haver um esforço para manter os padrões de disciplina e qualidade profissional, acompanhado pelas cuidadosas e freqüentemente rígidas estruturas das atividades de cientistas e estudiosos normalmente associadas com o trabalho da universidade. A outra visão estava baseada: em duas profundas convicções: primeiro, a crença na interdisciplinaridade e na colaboração interprofissional em pesquisa que conduz para mudanças em indivíduos e na sociedade (quer dizer, pesquisa de ação combinada com ensino e treinamento); e, segundo, uma crença no treinamento paraprofissional e no uso dos resultados de pesquisas e métodos de investigação.  A convicção posterior nos conduziu a estabelecer programas de treinamento especiais para indústria, religião, relações de comunidade e relações de estudante-professor. Junto com estes programas foram feitos esforços para treinar paraprofissionais no campo para divulgar o uso dos métodos do NTL. Que as linhas entre esses em academia e esses em situações práticas
começassem a obscurecer depressa era quase inevitável. A multidão de organizações de consultoria que apareceram na última década deve-se a prontidão para usar os métodos de laboratório que até certo ponto deveu-se ao pioneirismo do NTL.

Assim, a expansão da aprendizagem experimental em muitas formas, o aumento de métodos terapêuticos e os vinte ou mais milhões de pessoas afetadas, embora eles possam não ter tido nenhum conhecimento do NTL, é evidência da expansão deste movimento nas ciências do comportamento. Freud estava preocupado e efetivamente construindo e renovando uma muito especializada profissão; o NTL, intencional e inadvertidamente, tem estado preocupado em resolver os problemas de todas as pessoas e as suas formas de sociedade.